L’instruction interministérielle du 17 juin 2021 a modifié les conditions d’application du caractère collectif et obligatoire des régimes frais de santé et prévoyance en cas de suspension du contrat de travail rémunéré d’un salarié. Cette nouvelle évolution réglementaire a un impact sur le contenu de votre acte de mise en place, que vous devez adapter avec les dispositions de l’instruction précitée. Quelles démarches devez-vous effectuer pour être en conformité ?

Que dit cette nouvelle évolution réglementaire ?

Tous les salariés dont le contrat de travail était suspendu, qui bénéficiaient d’un revenu de remplacement de la part de leur employeur, devront continuer à bénéficier du régime frais de santé et/ou prévoyance, dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Autrement dit, il doit y avoir maintien des cotisations et prestations durant cette période de suspension du contrat de travail rémunéré.

En pratique, cela concerne vos salariés :

  • placés en activité partielle et qui perçoivent de votre part une indemnité légale, voire complémentaire (ex: périodes de chômage partiel déclenchées lors de la crise sanitaire);
  • en congé rémunéré (ex: congé de reclassement, congé de mobilité, …).

Pour mieux comprendre

Avant la publication de cette instruction, vous étiez tenus, en tant qu’employeur, au maintien du régime de protection sociale complémentaire au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et qui bénéficient durant cette période :

  • soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
  • soit d’indemnités journalières complémentaires (financées au moins pour partie par l’employeur).

La crise sanitaire a engendré un recours en masse à l’activité partielle, et le législateur a dû intervenir. C’est dans ce contexte qu’une loi a été publiée afin de prévoir le maintien des garanties de protection sociale mises en place dans l’entreprise au profit des salariés placés en position d’activité partielle.

Les dispositions de cette loi sont temporaires. La Direction de la Sécurité sociale a souhaité pérenniser ces dernières, ce qui a conduit à la publication de l’instruction interministérielle du 17 juin 2021.

Comment vous mettre en conformité ?

Pour conserver le caractère collectif et obligatoire du régime (et donc les exonérations de charges sociales en découlant), vous devez également mettre en conformité l’acte de mise en place du régime :

  • avant le 1er juillet 2022 pour la DUE ;
  • avant le 1er janvier 2025 dans le cas d’un accord de branche, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou référendum.

En l’absence de mise en conformité des actes de mise en place, passées ces échéances, le caractère collectif des garanties et l’exonération des charges sociales pourraient être remis en cause.

À noter : lorsque vous modifiez l’acte de mise en place de votre régime, vous devez respecter un certain formalisme, et avez notamment l’obligation d’informer vos salariés des modifications apportées.

Quelles modifications à apporter ?

Vous trouverez ci-après, à titre informatif, une proposition de modification à intégrer dans votre acte de mise en place (DUE ou accord collectif) afin de respecter les dispositions de l’instruction préalablement exposées.

Le bénéfice des garanties du présent régime est maintenu au profit des salariés, inscrits à l’effectif, et dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient soit :

– d’un maintien, total ou partiel, de salaire;

– d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;

– d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité, …).

La contribution employeur sera maintenue pendant tout le temps que dure leur absence. Le salarié devra quant à lui continuer de payer la cotisation salariale. Elle sera prélevée chaque mois par l’employeur sur le salaire maintenu, ou les indemnités journalières ou sur le revenu de remplacement.”

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